Novembre 2025
Direttiva UE sulla Trasparenza Retributiva: nuovi obblighi per garantire la parità di retribuzione
L’Unione Europea ha approvato la Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La Direttiva introduce obblighi di trasparenza salariale prima e dopo l’assunzione, sistemi di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere, e una nuova procedura di valutazione congiunta tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori.
Gli Stati membri dovranno recepire le nuove norme entro il 7 giugno 2026, con piena applicazione a partire dalle date previste per ciascun obbligo.
In seguito abbiamo redatto uno schema riepilogativo dei vari obblighi e step da sostenere per l’adeguamento.
FASE 0 – Obblighi trasversali e procedure di informazione rivolte a tutti
La Direttiva impone ai datori di lavoro una trasparenza preventiva e strutturale.
- Prima dell’assunzione (Art. 5):
I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, definite secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
Devono essere rese note, se pertinenti, le disposizioni del contratto collettivo applicato;
È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni pregresse;
Gli avvisi di lavoro e le procedure di selezione devono essere neutri sotto il profilo del genere e non discriminatori.
- Durante il rapporto di lavoro (Art. 6–7):
I lavoratori devono poter accedere ai criteri oggettivi e neutri che determinano retribuzione, livelli retributivi e progressione economica;
Ogni datore di lavoro deve informare annualmente i lavoratori sul loro diritto di accesso a tali informazioni;
È garantito il diritto di informazione sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, all’interno della stessa categoria professionale;
È vietato inserire clausole di riservatezza che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione;
- Accessibilità (Art. 8):
Tutte le informazioni devono essere fornite in formato accessibile anche alle persone con disabilità.
FASE 1 – Verifica di assoggettabilità
Le imprese e gli enti devono verificare se rientrano anche nel campo di applicazione della Direttiva relativamente alla comunicazione obbligatoria dei dati.
Gli obblighi di comunicazione dei dati sul divario retributivo si applicano progressivamente in base alla dimensione aziendale:
- ≥250 lavoratori: obbligo annuale (dal 7 giugno 2027);
- 150–249 lavoratori: obbligo triennale (dal 7 giugno 2027);
- 100–149 lavoratori: obbligo triennale (dal 7 giugno 2031).
I datori di lavoro con meno di 100 dipendenti possono fornire le informazioni su base volontaria, salvo diversa previsione nazionale.
I datori di lavoro rendono facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.
Gli Stati membri possono esonerare i datori con meno di 50 lavoratori dagli obblighi relativi alla progressione economica.
Questa fase implica un’autovalutazione iniziale per determinare obblighi, scadenze e risorse necessarie.
FASE 2 – Procedure di comunicazione e raccolta dati obbligatori
L’Articolo 9 stabilisce che i datori di lavoro soggetti all’obbligo debbano fornire regolarmente informazioni sul divario retributivo di genere, includendo:
- Divario retributivo di genere;
- Divario medio e mediano di retribuzione (totale e variabile);
- Percentuale di donne e uomini che percepiscono componenti variabili;
- Distribuzione per quartili retributivi;
- Divario per ciascuna categoria professionale (base e componenti variabili).
Le informazioni devono essere:
- Trasmesse all’autorità nazionale di riferimento o all’organismo di monitoraggio;
- Messe a disposizione di lavoratori, rappresentanti e ispettorato del lavoro su richiesta;
- Su base volontaria, pubblicate o rese accessibili al pubblico, almeno parzialmente.
I lavoratori e i loro rappresentanti possono chiedere chiarimenti aggiuntivi e il datore di lavoro è tenuto a fornire risposta motivata entro tempi ragionevoli. Eventuali differenze retributive non giustificate da criteri oggettivi devono essere corrette in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e/o l’ispettorato del lavoro.
FASE 3 (eventuale) – Procedura per la valutazione congiunta
Qualora dai dati emerga un divario retributivo ≥5% non giustificato e non corretto entro sei mesi dalla data di comunicazione delle informazioni retributive, il datore di lavoro deve attivare una valutazione congiunta delle retribuzioni (Art. 10).
La procedura, condotta con i rappresentanti dei lavoratori, deve:
- Analizzare la composizione per genere in ciascuna categoria di lavoratori;
- Confrontare i livelli retributivi medi (fissi e variabili);
- Identificare e motivare eventuali differenze;
- Valutare le misure correttive e la loro efficacia;
- Individuare azioni per prevenire nuove disparità.
- Il rapporto di valutazione è comunicato all’organismo di monitoraggio, ai lavoratori, all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità.
- Le correzioni devono essere implementate entro un termine ragionevole, anche attraverso la revisione dei sistemi di classificazione professionale.
Organismo di monitoraggio e cooperazione istituzionale
Gli organismi per la parità nazionali (già esistenti o di nuova istituzione) assumono un ruolo centrale:
- Sono competenti per le questioni relative alla parità retributiva e supervisionano l’attuazione della Direttiva;
- Collaborano strettamente con ispettorati del lavoro e parti sociali;
- Ricevono risorse adeguate per svolgere attività di controllo, assistenza e formazione;
- Possono ricevere e gestire segnalazioni di non conformità o discriminazione.
Termini di recepimento
Recepimento nazionale entro il 7 giugno 2026. Gli Stati membri potranno anticipare o estendere gli obblighi in base alla normativa nazionale.
